Kun Henri Nordström yritti nuorena yrittäjänä löytää hyviä kandidaatteja myyntiin, hän sai yllättyä: laadukkaita hakijoita oli vähän, jopa todella vähän. Todellisuus iski vasten kasvoja.

Tuolloin Nordström alkoi pohtia, mistä osaajapula johtuu. Hän teki rekrytointia ison vakuutusyhtiön nimen alla, joten tunnettuudesta rekrytointi ei jäänyt kiinni. Nordström huomasi nopeasti, että aito ongelma ei ollut osaajapulassa, vaan siinä, miten rekrytointia tehdään. 

Myöhemmin Nordström hyppäsi mukaan Jobilla-nimiseen startupiin, jossa hän on tänä päivänä toimitusjohtajana. Jobilla perustettiin uudistamaan rekrytointia, ja sitä se tekee tänä päivänä digitaalisella rekrytointijärjestelmällään. Nordström sanoo rekrytoinnissa olevan yhä samat ongelmat kuin vuosia sitten hänen tuskaillessaan aiemman yrityksensä rekrytoinnin kanssa. Yksi merkittävä ero on siinä, että rekrytointi on vain mennyt entistä haastavammaksi.

– Aiemmin osaajia oli hankala löytää muutamalle tietylle alalle, mutta nyt osaajia on hankala löytää alalla kuin alalla, Nordström kertoo huomanneensa.

Nordström tietää, että monilla aloilla kyse on rakenteellisista ongelmista, joiden ratkaiseminen vaatii etenkin poliittisia päätöksiä. Ainoa ongelma ei ole siis siinä, että rekrytointi tehtäisiin huonosti.

Hän kuitenkin uskoo, että monet yritysten rekrytointihaasteet voitaisiin välttää muuttamalla rekrytointikäytäntöjä- ja markkinointia.

Missä ydinongelma siis piilee? Mitä suomalaisyritykset tekevät väärin rekrytoinneissaan?

– Liian usein rekrytointi on työnantajavetoista eikä kandidaattivetoista. Silloin ajatellaan, että organisaatio on prosessin keskiössä. Mietitään, mitä tietoa haluamme saada ja missä muodossa, hän kiteyttää.

Nordström tarkoittaa, että yritykset saattavat haluta hakijoilta järkyttävän paljon tietoa hakukirjeestä lähtien. Tällöin yhden paikan hakemiseen voi kulua tunteja. 

– Ovatko parhaat kandidaatit valmiita käyttämään aikaa näin paljon? Olemme huomanneet, että mitä parempi kandidaatti, sitä vähemmän hän haluaa käyttää aika hakemuksen tekemiseen. Asiaa voisi verrata deittailuun: jos joku on viehättävä ihminen, hän voi vain istua paikallaan, kun muut lähestyvät häntä.

Monilla aloilla on aito osaajapula, mutta se ei tarkoita, etteikö laadukkaita työntekijöitä voisi löytää. Nordström käyttää esimerkkinä terveydenhuoltoalaa, jossa on suuri tarve osaajille, mutta osaajia on mahdollista saada, jos heidät osaa tavoittaa oikealla tavalla.

– Sairaanhoitajilla ei ole stressiä työpaikan löytymisen suhteen. He pääsevät melkein mihin tahansa, joten heidän ei tarvitse nähdä vaivaa hakemuksen tekemiseen. Heidän ei tarvitse melkein kuin lähettää tekstiviesti, ja työpaikka on saatu. 

Kandidaattivetoisella haulla ideana on siis tehdä rekrytoinnista ideaali hakijalle, ei yritykselle. Lukuisten tietojen ja liitteiden saamisen sijaan kandidaattivetoisessa haussa voidaan kysyä olennaisia kysymyksiä muutamassa minuutissa ja selvittää sen kautta, onko hakijassa potentiaalia.

– Työnantajan pitää ymmärtää, ettei ihmisillä ole kolmea tuntia aikaa täyttää yhtä hakemusta. Netflix, harrastukset ja kaikki muu vievät vapaa-ajan. Kännykän ruutuakin pidetään keskimäärin auki vain kolme minuuttia kerralla. Maailma on muuttunut – ja niin on rekrytointikin – mutta yritykset ovat jääneet viime vuosituhannelle rekrytoinnissa, Nordström painottaa.

Markkinointi avuksi

Varsinaisen rekrytointitavan ohella Nordström nostaa ongelmaksi rekrytointimarkkinoinnin, jota monet tekevät hänen mielestään väärin. Tilastojen mukaan rekrytointiin investoidaan koko ajan enemmän ja enemmän, mutta rekrytointiongelmat ovat pysyneet samana kuin aiemmin tai jopa kasvaneet.

Esimerkiksi mainontaan saatetaan hukata turhia euroja. Nordström sanoo esimerkkinä yleiset rekrytointisivustot, joiden työpaikkamainokset eivät ohjaa pelkästään mainostetun työpaikan luo, vaan myös kaikkien muiden sivustolla olevien avoimien työpaikkailmoitusten ääreen. 

– Periaatteessa yritys saattaa tällöin ostaa mainoksen kilpailijoilleen.

Nordström tietää hyvin, mistä hän puhuu, sillä Jobilla oli alkuvaiheessa työmedia. Ongelmakohdat huomattiin omasta datasta, joten yritys muutti suuntaansa. Nyt Jobilla ratkoo asiakkaidensa rekrytointihaasteita luomalla jokaiselle rekryilmoitukselle oman “ländärin”, jossa hakeminen on tehty kandidaattia ajatellen. Tällöin mainostaja ei mainosta muiden yritysten avoimia työpaikkoja, ja hakemisesta on tehty nopeaa.

Työnantajan pitää ymmärtää, ettei ihmisillä ole kolmea tuntia aikaa täyttää yhtä hakemusta. Netflix, harrastukset ja kaikki muu vie vapaa-ajan.

Nordström kertoo rekrytoinnin keskiössä olevan vahva markkinointiosaaminen, ja hän neuvookin yrityksiä ottamaan tästä kopin.

– Rekrytointiosastoille pitäisi palkata markkinoinnin osaajia. Konversio-optimoijia, somemarkkinoinnin asiantuntijoita ja muita. Toinen vaihtoehto on etsiä kumppani hoitamaan asia. Rekrytoinnissa on samat periaatteet kuin digitaalisessa myynnissä. Pitäisi tehdä aivan samoja asioita kuin muissa liidikonversiotoimenpiteissä.

Eli markkinointiosaamisella voidaan taklata suurta yhteiskunnallista ongelmaa, osaajapulaa?

– Kyllä. Ei kokonaan, mutta osittain. Osaajapulan ratkaiseminen vaatii poliittisia päätöksiä, ja markkinointi ei ratkaise rakenteellista ongelmaa, mutta markkinoinnilla voidaan ratkoa sitä ongelmaa, että osaajat ja yritykset kohtaisivat nykyistä paremmin. Markkinoinnilla on tässä valtavassa ongelmassa kriittinen asema. Rekrytointiongelmat ratkaistaan modernin digimarkkinoinnin keinoin.

Valtavasta ongelmasta puhuminen on täysin perusteltua. EU-alueella osaajapulan hintalappu on European Economic and Social Commiteen mukaan miljardi euroa päivässä, ja pahimmillaan ilmiö johtaa elämisen kannalta olennaisten palveluiden vähentymiseen. Suomessakin on jouduttu väliaikaisesti sulkemaan sairaalaosastoja työvoimapulan takia.