Etätyöskentely yleistyi vauhdilla koronapandemian alussa, mikä teki hybridityöstä uuden normaalin, mutta yrityksissä ei ole aina ollut helppo löytää toimivaa mallia. Osa yrityksistä on pakottanut työntekijät takaisin toimistoon, mikä ei ole miellyttänyt kaikkia työntekijöitä.
Esimerkiksi Tesla on linjannut, että jokaisen työntekijän täytyy olla fyysisesti työpaikalla vähintään 40 tuntia viikossa. Apple ja monet muut jättiyhtiöt ovat linjanneet, että työpaikalla pitää olla esimerkiksi puolet viikosta.
AdAgen kysely paljastaa, että maailmalla mainostoimistoilla on ollut vaikeuksia saada työntekijät takaisin toimistoille. Kyselyn mukaan toimistojen johtajat haluavat, että nykyinen hybridimalli kehittyy suuntaan, jossa toimistopäivien määrä kasvaa. Eräs toimistopomo perusteli asiaa sillä, ettei “uraa voi rakentaa Zoomin välityksellä”.
Suomessa toimistojen johtajien suhtautuminen hybridityöhön vaikuttaa olevan osittain toista maata. MarkkinointiUutiset kysyi kahdeksasta suomalaistoimistosta, millainen hybridimalli heillä on käytössä ja millaisia ajatuksia heillä on tulevaisuuden työstä.
Kyselyn perusteella toimistoissa vallitsee valinnanvapaus, eikä merkittävää muutosta ole näköpiirissä. Monet johtajat kuitenkin painottavat, että työpaikalle tuleminen aina ajoittain on tärkeää ja siihen kannustetaan erilaisin keinoin, sillä etäilyssä on omat haittapuolensa.
Anna Salo, toimitusjohtaja, Dentsu:
– Kannustamme henkilöstöä ohjautumaan itse erilaisiin työskentelypaikkoihin sen perusteella, millaisia työtehtäviä heillä on tehtävänä. Töitä voi tehdä toimistolla, asiakkaalla tai kumppanilla, kotona tai vaikkapa kahvilassa, jos se sopii omaan tilanteeseen ja työtehtävään.
– On tiettyjä tehtäviä, joihin live-palaveri sopii parhaiten. Silloin edellytämme toimistolla oloa. Tällaisia voivat olla esimerkiksi jotkut asiakaspalaverit ja -workshopit, ideointipalaverit ja kehityshankkeet. Mitään tiettyjä päiviä tai pakotettuja määriä toimistolla olemiselle ei ole.
Riku Vassinen, toimitusjohtaja, Hasan & partners:
– Ihmiset saavat työskennellä missä haluavat, eli emme ole nimenneet pakollisia toimistopäiviä tai vastaavaa. Tiimit määrittävät parhaan toimintatavan keskenään sen suhteen, missä ja miten projektit kannattaa hoitaa.
Eka Ruola, vastaava luova johtaja, Nitro:
– Meillä ei ole erillistä määräystä olla tietty aika toimistolla. Jokainen arvioi itse. Pakottamalla ei synny priimaa. Meillä on kuitenkin suositus, että ihmiset tekisivät töitä myös toimistolla, koska koemme vahvemman vuorovaikutuksen kulttuurin kannalta oleellisena, kommentoi Nitron toimitusjohtaja Eka Ruola.
Matias Mero, toimitusjohtaja, Drama Queen Communications:
– Politiikka on vapaa. Toki suosittelemme ja toivomme toimistolla olemista säännöllisesti, mutta ei ole niin sanotusti pakkoa.
Pia Dahlman, toimitusjohtaja, Folk Finland:
– Meillä saa olla etänä halutessaan, mutta yhteisissä suunnitteluissa ja asiakaspalavereissa tulee olla läsnä.
Anna Lehtisalo, toimitusjohtaja, Villivisio:
– Teemme töitä täysin joustavalla hybridi- tai etätyöskentelymallilla, eli jokainen saa itse päättää, mistä tekee töitä. Tämä malli on ollut meillä käytössä jo vuodesta 2017 lähtien eli kolme vuotta ennen koronaa, joten hybridi- ja etätyö on meillä vakiintunut tapa tehdä töitä.
– Ennen koronaa oli tyypillistä, että moni etäili 1–2 päivää viikossa. Koronan aikana olimme käytännössä sataprosenttisesti etänä, ja nyt viimeisen vuoden aikana olemme siirtyneet takaisin hybridityöskentelyyn. Tällä hetkellä valtaosa tiimistä tekee etätöitä 3–4 päivää viikossa ja työskentelee 1–2 päivää toimistolla. Olemme määritelleet tiimimme kanssa yhteiset pelisäännöt hybridityölle. Sovimme yhdessä, että suosittelemme toimistolla oloa esimerkiksi koko toimiston kuukausipalavereissa, tiimien viikkopalaverissa sekä tiiviimpinä suunnitelupäivinä.
Mika Häyrinen, toimitusjohtaja, IPG Mediabrands:
– Toimimme joustavalla hybdirimallilla. Livenä pidetään asiakas -ja tiimitapaamisia, “brainstormingeja”, koulutuksia, workshopeja ynnä muuta. Muutoin työntekijät toimivat haluamallaan tavalla.
Sami Tikkanen, toimitusjohtaja, TBWA\Helsinki:
– Meillä on suositus, että toimistolla ollaan vähintään 60 prosenttia ajasta. Toimistolla olla vaikka sata prosenttia työajasta, mutta koko työaikaa ei voi olla kotona. Kaikessa tiimityötä edellyttävässä suunnittelu- ja asiakastyössä on vahva suositus olla fyysisesti paikalla.
AdAgen kyselystä selviää, että Yhdysvalloissa ihmisten saaminen toimistolle on ollut haastavaa. Suomalaistoimistojen toimitusjohtajat eivät ole huomanneet tässä asiassa yhtä suuria haasteita.
– Koska suhtaudumme etätyöhön hyvin joustavasti, ei siinä ole ollut haasteita, että toimistolla ollaan nykyään vähemmän kuin aikaisemmin. Tärkeintä on, että jokainen saa suunnitella sellaisella tavalla ja paikassa, joka tukee onnistumista ja työhyvinvointia, sanoo Villivision Lehtisalo.
Folkin Dahlman sanoo samaa. Hän kertoo, että yhdessäolo ja huumori on Folkissa tärkeää.
– Myös uusilla, viihtyisillä ja hyvällä paikalla sijaitsevilla toimitiloilla on iso merkitys sille, että ihmiset tulevat mielellään toimistolle. Jopa noin 70–80 prosenttia folkilaisista on päivittäin paikalla toimistolla.
Toimitilat tuntuvatkin näyttelevän suurta roolia asiassa. Työpaikan pitää olla viihtyisä, jotta työntekijät haluavat tulla paikalle. Tällöin usein voidaan jättää käskyttäminen pois.
Myös Hasanin Vassinen painottaa uuden, viihtyisän toimiston merkitystä.
– Siellä viettää mieluustikin aikaa mukavien ihmisten kanssa. Tilanne voisi olla eri, jos toimisto olisi epäinspiroiva läävä, jossa on nuivia ihmisiä. Meillä ei ole ollut ongelmaa saada ihmisiä toimistolle. Varsinkin suunnittelutyössä Teamsit, Zoomit ynnä muut glorifioidut telekonferenssijärjestelmät voivat olla kahlitsevia. Tiimit tulevat usein toimistolle tai samaan fyysiseen tilaan ideoimaan oma-aloitteisesti, koska silloin syntyy parempia ideoita.
Parista toimistosta kuitenkin huomautetaan, ettei kaikkien työntekijöiden saaminen toimistolle ole ollut selviö.
– Muutimme kesälomien jälkeen Hakaniemeen upouuteen meitä varten remontoituun toimistoon. Se on selvästi innostanut ihmisiä tulemaan konttorille. Mutta pandemian etätyömoodi on vielä monella lihasmuistissa, joten tavoite on saada ihmisiä vielä enemmän ja useammin toimistolle, kertoo Dentsun Salo.
Myös Drama Queenin Mero sanoo huomanneensa saman ilmiön kuin Salo.
Pandemian etätyömoodi on vielä monella lihasmuistissa.
Kotiin jämähtäminen koetaan eräänlaisena ongelmana, sillä se vaikuttaa koko työyhteisöön.
– Olen ollut välillä huolissani yhteisöllisyydestä. Yhteisiä, epävirallisia hetkiä kesken työpäivän on nykyään vähemmän kuin aikaisemmin, ja sillä on vaikutus tiimiytymiseen ja yrityskulttuurin. Kokeilimme koronan aikana muun muassa etäkahvitteluita ja epävirallisia keskusteluhetkiä etälinjoilla, mutta niissä on aina päälleliimattu ja hieman vaivaannuttava fiilis. Kyllä yhteisöllisyys rakentuu livenä, ja olemme halunneet panostaa esimerkiksi yhteisiin aamupaloihin ja kick-offeihin. Samoin sisäiseen viestintään olemme panostaneet paljon, kertoo Villivision Lehtisalo.
Vassinen sanoo etätyön aiheuttaneen “monessa mielessä valheellisen illuusion tehokkuudesta”.
– Se, että päivä on täynnä palavereita ja istuu kalsareissa napit korvilla keittiön pöydän äärellä, ei välttämättä pitkällä aikavälillä johda hyvään lopputulokseen yksilön tai yrityksen kannalta. Työ on paljon muutakin kuin vain työsuoritteiden tekemistä, ja ainakaan vielä metaversumi ei ole korvannut fyysistä työyhteisöä ja sen tuomia etuja.
Kaikki toimistojohtajat ovat yhtä mieltä siitä, ettei pandemiaa edeltänyt työskentelymalli ole enää palaamassa. Hybridityö on tullut jäädäkseen, mutta se ei tarkoita, etteivätkö työskentelymallit muuttuisi jatkossakin.
– Olemme oppineet tekemään asioita uudella tavalla. Ihmiset toimivat vastuullisesti, ja tärkeintä on lopulta tulos. Olemme myös muuttaneet toimiston rakennetta niin, että ryhmätyötiloja on maksimaalinen määrä. Se on syy tulla toimistolle tekemään suunnittelua yhdessä. Kaikille ei ole enää omia työpisteitä, Tikkanen kertoo.
– Tuntuu, ettei tänä päivänä voi tehdä kovin pitkälle meneviä suunnitelmia, vaan pitää elää tässä päivässä. Muutamme suunnitelmia ja ohjeistuksia tarpeen mukaan. En kuitenkaan usko, että entisiin työskentelymalleihin enää palataan, Dahlman komppaa.
Jotkut toimistojohtajat mainitsevat, että fyysisen läsnäolon tarve kasvaa, mutta tässäkin on poikkeuksia riippuen työntekijän roolista.
– Tietyt ammattiryhmät, kuten suunnittelijat, ovat jo hiljalleen palaamassa entiseen. Toisissa ryhmissä taas etätyö on hyvinkin perusteltua. Täytyy huomioida, että me olemme hybriditoimisto. Meillä on muun muassa luovia suunnittelijoita, strategeja, palvelumuotoilijoita, analyytikkoja, tekkiosaajia ja liikkuvan kuvan tekijöitä. Työtavat ovat hyvin monipuolisia, sanoo puolestaan Ruola.
Niin sanottu Great Resignation -ilmiö nosti pandemian aikana päätään. Se tarkoittaa osaavan henkilökunnan irtisanoutumista ja hyppäämistä yrittäjäksi. Tavoitteena on saavuttaa vapautta freelance-työllä. Ilmiö ei näy pelkästään ulkomailla, vaan myös Suomessa: moni kovan luokan markkinointiosaaja on jättänyt vakituisen työn ja siirtynyt yrittäjäksi.
Ilmiö kertoo siitä, että työnantajan täytyy luoda työntekijöitä tyydyttävät työskentelymallit. Suomalaiset toimistopomot sanovat kuitenkin, että mallit ovat jo nyt hyvin joustavia. Osaajien menettämistä ei erityisesti pelätä ainakaan hybridityöhön liittyvien syiden takia.
– Jos ei vastaa työntekijöiden toiveisiin, työntekijöitä voi menettää, mutta me tuskin menetämme hybridityöhön liittyvien syiden takia. Olemme varsin joustavia, Ruola pohtii.
– Uskon, että hybridityö on jatkossakin tärkeää, mutta parhaatkin tekijät ymmärtävät, että työtä kannattaa tehdä niin, että se on tuottavinta laadullisesti ja parasta yhteiselle kulttuurille. Yhdessä sparrailu ja ideointi ovat tärkeä osa arkea. Sille on oltava tilaa ja aikaa, sanoo Tikkanen.
Johtajat tuovat vahvasti esiin, että jokaisen organisaation täytyy löytää työhön sopivimmat mallit työntekijöitä kuuntelemalla.
– Korona-aikana otettiin sekä digiloikka että luottamusloikka – ihmiset eivät halua, että heitä kytätään. Siksi hybridityöskentelyä pitää suunnitella yhdessä henkilöstön kanssa. Eri ihmisten toiveet vaihtelevat kovasti: osa toivoo, että kollegat palaisivat toimistolle ja että sitä vaadittaisiin kaikilta, osa taas haluaa täydellistä etätyön vapautta. Täytyy löytää kullekin organisaatiolle sopiva tapa, sanoo Salo.
Mero huomauttaa, että etenkin nuorten lahjakkuuksien rekrytoiminen voi nousta haasteeksi, jos hybridityömalli ei ole tarpeeksi joustava.
– Uskon, että alalla arvostetaan vapautta tehdä työt missä haluaa. Ainakin nuorempien talenttien rekrytointi on vaativampaa, jos on tiukemmat läsnäolosäännöt.
