🔍 Suurennuslasilla merkityt jutut ovat pidempiä, taustoittavia ja päivittäisestä uutisoinnista poikkeavia artikkeleita.
Sekä palkkaavan yrityksen että työnhakijoiden aikaa menee hukkaan markkinointialan huonojen rekrytointikäytäntöjen takia, sanoo MarkkinointiUutisia julkaisevan MarkkinointiKollektiivin ura- ja rekrytointipalveluista vastaava Sanna-Kaisa Koivisto.
Ennen MarkkinointiKollektiivia Koivisto toimi projektipäällikkönä rekrytoivia koulutusohjelmia järjestävällä Saranen Consulting Oy:llä. Koivisto kertoo olleensa mukana yli sadan markkinoinnin asiantuntijan rekryprosessissa.
"Yritysten tulisi valmistautua paremmin siihen, että rekrytointitarpeita tulee.”
– Haluaisin auttaa markkinointialan ihmisiä löytämään työpaikkoja ja yrityksiä tarvitsemiaan ammattilaisia, mutta matkalla on monta sudenkuoppaa, joihin alan rekrytoinnissa usein kaadutaan.
Yksi merkittävä sudenkuoppa on Koiviston mukaan se, että tarve uudelle työntekijälle tuntuu tulevan yrityksille usein yllättäen.
– En voi uskoa, että yritykset olisivat niin lyhytnäköisiä. Tällä alalla ihmiset vaihtavat työpaikkoja usein. Yritysten tulisi valmistautua paremmin siihen, että rekrytointitarpeita tulee.
Koivisto kehottaa yrityksiä kääntämään katseensa ihan ensin siihen, millaista osaamista organisaatiosta jo löytyy.
”Yksisarvista etsiessä saattavat unohtua jo olemassa olevat työntekijät."
– Yksisarvista etsiessä saattavat unohtua jo olemassa olevat työntekijät. Toivoisin, että yritykset ymmärtäisivät katsoa ensin, mihin talossa jo sisällä olevat ihmiset ovat kehittymässä. Usein esimerkiksi alemmasta portaasta löytyy joku, jolla olisi potentiaalia nousta uuteen rooliin.
Jos työntekijöille ei anneta sisäisiä etenemismahdollisuuksia, alkavat he etsiä niitä muualta, Koivisto muistuttaa.
Koiviston mukaan myös työpaikkailmoitusten epämääräisyys hankaloittaa rekrytointia. Rekrytointi on iso ajallinen panostus sekä rekrytoivalle yritykselle että työpaikan hakijalle. Koivisto toivoo, että hakijoille kerrottaisiin työstä rehellisesti, jotta he voivat olla muodostaa käsityksen siitä, ovatko työstä aidosti kiinnostuneita. Jos työnhakuprosessissa ollaan alusta asti avoimia, on todennäköisyys hyvän matchin löytymiseen suurempi.
– Ilmoituksissa ei kerrota konkreettisesti arjesta: siitä, mistä työntekijä olisi vastuussa ja mitkä hommat hoituisivat tiimin kanssa, mistä häntä mitataan ja mitkä asiat ulkoistettaisiin, hän luettelee.
Rekrytointi-ilmoituksissa on usein pitkä litania asioita, joita hakijan tulisi hallita. Koivisto sanoo, että tosiasiassa monesti riittää se, että on erikoistunut tiettyihin asioihin ja tietää toisista sen verran, että voi hoitaa oman tonttinsa. Koivisto kehottaakin työnhakijoita hakemaan rohkeasti työpaikkoja, vaikkei täyttäisikään kaikkia lueteltuja kriteerejä.
– Omasta osaamisesta kannattaa olla rehellinen. Kukaan ei odota, että jollakulla on syväosaamista kaikista mahdollisista asioista. Jos työnantajat eivät osaa lopettaa yksisarvisen metsästämistä, on työntekijöiden kuitenkin syytä muistaa, että niitä ei ole olemassa.
Kun työtehtävät ovat selkeät sekä rekrytoivalle yritykselle että työpaikan hakijalle, on palkkaus helpompi määritellä oikein. On mietittävä, minkä arvoista rekrytoitavan henkilön työ on yritykselle. Mikä rooli markkinoinnilla on esimerkiksi yrityksen kasvussa?
Koivisto harmittelee, että markkinoinnin arvo ymmärretään organisaatioissa vain harvoin – ja kun ei arvosteta tarpeeksi, ei myöskään makseta tarpeeksi palkkaa. Toisaalta alalla on myös niitä organisaatioita, jotka maksavat todella hyvää palkkaa, mikä vääristää markkinaa, Koivisto sanoo.
Kun ei arvosteta tarpeeksi, ei myöskään makseta tarpeeksi palkkaa.
Koska alan palkkahaitari on valtava, Koivisto sanoo monien olevan pihalla siitä, mitä mistäkin työstä kuuluisi maksaa. Se lienee yksi syy sille, ettei palkoista haluta puhua avoimesti. Kukaan kun ei halua olla se firma, joka maksaa vähiten, muttei toisaalta myöskään se, jonka työntekijät pysyvät talossa vain pullean palkkapussin takia.
– Ihmisten halutaan pysyvän työpaikassa siksi, että meininki on hyvä ja työtehtävät mielekkäitä. Ei siksi, että he saavat niin paljon rahaa, Koivisto huomauttaa.
Miten markkinointialan rekrytointeihin sitten saataisiin järkeä?
Jo pienillä muutoksilla päästään alkuun, sanoo Koivisto. Hän kehottaa pitämään hengähdystauon ja tekemään oman yrityksen osaamisen inventaarion, kun työntekijä irtisanoutuu. On hyvä miettiä rauhassa, miten vastuita voisi jakaa uudelleen. Voiko jotakin siirtää olemassa oleville työntekijöille? Ja jos voi, mitä heidän pöydältään siirretään pois ja kenelle?
Jos tullaan siihen tulokseen, että korvaavaa työntekijää ei löydy omasta organisaatiosta, suosittelee Koivisto miettimään, miltä uuden työntekijän arki näyttää konkreettisesti. Jos hän tekee asiakastyötä, ketkä ovat hänen asiakkaitaan? Entä millä toimialoilla asiakkaat toimivat? Mikä on kriittistä toimenkuvassa onnistumisessa? Entä mistä asioista riittää hieman vähäisempikin tietämys.
Rekrytointiin tarvitaan aikaa. Prosessille täytyy luoda viestintäsuunnitelma ja aikaraamit.
Koivisto muistuttaa, että rekrytointiin tarvitaan aikaa. Prosessille täytyy luoda viestintäsuunnitelma ja aikaraamit.
– Rekrytointi on kuin mikä tahansa projekti, Koivisto sanoo.
Hyvässä rekryilmoituksessa hän kehottaa kertomaan jotakin rekrytoivasta firmasta, jotta hakija tietää, mihin on hakemassa. Lisäksi työnkuvasta täytyy kertoa konkreettisesti. Tiimiäkin on hyvä hieman esitellä ja mahdollisia talon sisäisiä uramahdollisuuksia avata. Palkkahaitarin kertominen karsii heti alussa ne, joilla on palkkauksesta toisenlainen käsitys kuin rekrytoivalla yrityksellä.
– Voi olla hyvä kertoa myös se, minkälaiselle tyypille työ sopii. Millaisista asioista kannattaa innostua?
Jos pyytää avoimia hakemuksia sen tarkemmin erittelemättä, saa todennäköisesti hyvin erityyppisiä hakemuksia. Siksi Koivisto kehottaa kysymään rohkeasti ne asiat, joita hakijasta halutaan kuulla. Se säästää kaikkien aikaa.
