🔍 Suurennuslasilla merkityt jutut ovat pidempiä, taustoittavia ja päivittäisestä uutisoinnista poikkeavia artikkeleita.

Ajatus sai alkunsa Billie Eilishin Berliinin keikalla kesäkuun 2022 lopussa. Pipsa Aro vietti kaupungissa pitkää viikonloppua, pääsi viimein pitkään odottamalleen keikalle ja huomasi viihtvänsä Berliinissä hyvin.

Samoihin aikoihin Aro pohti haluavansa muuttaa uransa suuntaa. Tuotemarkkinoinnin sijaan häntä kiehtoi yhä enemmän työnantajabrändäys. Aron mukaan Suomessa ei kuitenkaan avaudu montaakaan pelkästään työnantajabrändäykseen keskittyvää työpaikkaa vuodessa.

– Niinpä katsoin huvikseni, olisiko paikkoja auki Berliinissä. Kahden viikon aikana löysin viisi paikkaa, joihin hain.

Ennen kuin lähdetään tekemään ulkoista työnantajabrändäystä, on kuitenkin tärkeää kääntää katse yrityksen sisälle.

Se kannatti. Aro aloitti työt niistä yhdessä syyskuun ensimmäisenä päivänä – siis parisen kuukautta sen jälkeen, kun sai idean Berliiniin muutosta. Nyt Aro työskentelee Employer Branding Managerina saksalaisella Transporeonilla, joka digitalisoi ja automatisoi logistiikkaa ympäri maailmaa.

Aro on valmistunut Tampereen ammattikorkeakoulusta Bachelor in Business Administrationiksi (BBA) vuonna 2014. Ennen sitä hän vietti useamman välivuoden työskennellen myyjänä R-kioskilla ja puhelinmyyjänä Fonectalla.

– Fonectalla aloin kuulla juttuja Googlen ja Futuricen kaltaisista työnantajista, jotka panostavat työntekijöihin. Kiinnostukseni heräsi, mutta tajusin, että minulla täytyy olla korkeakoulutus, jos haluan töihin sellaiseen yritykseen, Aro kertoo.

Niinpä hän haki ja pääsi kouluun – ja myöhemmin, vuonna 2017, myös Googlelle töihin. Siellä hänen tittelinsä oli Marketing Program Manager.

Sitä ennen Aro ehti työskennellä markkinointiharjoittelijana IBM Finlandilla ja markkinointipäällikkönä Infrakitillä. Googlen jälkeen Aro on tehnyt töitä muutamassa firmassa markkinoinnin parissa ja perustanut oman yrityksen, jonka kautta tarjoaa työnhakumentorointia ja LinkedIn-koulutuksia.

Suomessa ollaan diversiteetti- ja inkluusiokeskustelussa vielä alkutekijöissä.

Nyt yritys on tosin tauolla siihen saakka, että Aro ehtii perehtyä kunnolla uuteen työhönsä. Muutto Berliiniin on edessä marraskuussa. 

Työnantajabrändäys on kiinnostanut Aroa jo pidempään.

– Tavoite on tehdä työnantajasta nykyisille työntekijöille mieluisa ja potentiaalisille työntekijöille haluttava. Esimerkiksi Pepsi ja Nike ovat tunnettuja brändejä, joiden tuotteita moni haluaa ostaa. Mutta Google ja Apple ovat taas niitä brändejä, joihin ihmiset haluavat mennä töihin, Aro selventää.

Ulkoisesti tehtävä työntekijäbrändäys voi näkyä vaikkapa rekrytointikampanjoina. Esimerkkinä Aro mainitsee nykyisen työnantajansa Your Personal Why -kampanjan, joka pyörii YouTubessa ja jossa syvähaastatellaan yrityksen kolmea työntekijää heidän työmotivaatiostaan. Tavoitteena on näyttää, että Transporeonilla ollaan kiinnostuneita siitä, miksi työntekijät kokevat työnsä merkitykselliseksi.

Tavallisesti työnantajat ovat kuitenkin tottuneet näyttämään ennemmin sitä, kuinka hauskaa työpaikassa on tai kuinka siistejä projekteja siellä pääsee tekemään, Aro sanoo. Hänen mielestään se ei kuitenkaan ole tarpeeksi kokonaisvaltaista työnantajabrändäystä. Hän muistuttaa, että työntekijäbrändäys voi olla myös muun muassa tapahtumia, avoimien ovien päiviä, osallistumista messuille sekä kampanjointia sosiaalisessa mediassa.

Ennen kuin lähdetään tekemään ulkoista työnantajabrändäystä, on kuitenkin tärkeää kääntää katse yrityksen sisälle, Aro sanoo. Sisäisestä työntekijäbrändäyksestä hän mainitsee esimerkkeinä HR- ja rekrytointiprosessien parantamisen, nykyisten työntekijöiden kuulemisen.

– Mistä heidän unelmansa koostuvat? Onko tiimin tai talon sisällä uramahdollisuuksia? Millaisia sisäisiä koulutusmahdollisuuksia tarjotaan? Aro luettelee.

Myös diversiteettiin liittyvät asiat kuuluvat työntekijäbrändäystä tekevän työpöydälle – tai ainakin niiden pitäisi kuulua, Aro huomauttaa. Hänen mukaansa Suomessa ollaan diversiteetti- ja inkluusiokeskustelussa vielä alkutekijöissä.

"Briteissä ja Keski-Euroopassa yrityksillä on ollut jo pitkään esimerkiksi häirintäyhdyshenkilöt."

– Briteissä ja Keski-Euroopassa yrityksillä on ollut jo pitkään esimerkiksi häirintäyhdyshenkilöt. Siellä ollaan valovuosia Suomea edellä DEIB-asioissa, vaikka meillä onkin onneksi tapahtunut paljon viime vuosina.

DEIB on lyhenne, joka tulee sanoista Diversity (monimuotoisuus), Equity (tasa-arvo), Inclusion (inkluusio), and Belonging (osallisuus).

Aron houkutteli töihin Berliiniin paitsi edistyksellinen yrityskulttuuri myös kokemus – ja raha.

– Koronan jälkeen mulle tuli sellainen tunne, että nyt mä haluan elää. Lisäksi Saksassa palkat ovat reilusti Suomea suuremmat. Toki siellä on korkeampi verotus, mutta elinkustannukset sitten taas pienemmät, Aro sanoo.

Ennen nykyistä pestiään Aro työskenteli markkinointijohtajana Spacehub Finlandilla, josta hän irtisanoutui kesällä. Hän on laskeskellut, että jos olisi työllistynyt Suomessa Employer Branding Manageriksi, palkka olisi laskenut.

– Kun tein saman stepin Saksassa, palkkani nousi.

Aro kiittelee saaneensa arvokasta apua työnhakuun LinkedIn-verkostoltaan. Hän postasi LinkedIniin työnhaustaan, ja postauksen sattui näkemään Transporeonin suomalainen työntekijä. Tämä lähetti Arolle viestin ja vinkkasi auki olevasta paikasta. Se oli sama paikka, jota Aro oli jo päättänyt hakea.

– Sain postaukseni kautta valtavasti apua suomalaisnaisilta, jotka osasivat kertoa, miten työnhaku Saksassa toimii.

Kolmisen viikkoa kestänyt rekrytointiprosessi Transporeonille oli monivaiheinen. Työhakemus jätettiin sähköiseen järjestelmään, jonka kautta Aro sai tietää päässeensä jatkoon ensimmäisestä vaiheesta. Seuraavaksi Aro sai Saksasta puhelun, jossa hänet kutsuttiin puhelinhaastatteluun. Sen jälkeen oli vuorossa videopuhelu ja sitten ennakkotehtävä, jonka tekemiseen oli viikonloppu aikaa.

– Palautin tehtävän maanantaina, ja jo tiistaina sain kuulla olevani mukana viimeisellä kierroksella. Perjantaina oli viimeinen haastattelu, ja se oli sitten siinä, Aro kertoo.

Jokaisen vaiheen jälkeen Aro sai puhelun, jossa hänelle annettiin palautetta ja kutsuttiin seuraavaan vaiheeseen. Hän kiittelee tiedon kulkeneen hyvin ja koko prosessin menneen vaivattomasti.

– Suomessa eri vaiheiden välillä voi mennä monesti parikin viikkoa. Vaikka tässä rekryprosessissa oli mukana ihmisiä ylimmästä johdosta, he olivat valmiita raivaamaan aikaa kalentereistaan, jotta rekry saadaan maaliin. Arvostus hakijoita kohtaan välittyi. Se oli tosi hienoa.

"En unelmoi töistä. Työ on minulle väline, jonka avulla voin toteuttaa unelmiani."

Aro huomauttaa, että myös rekrytointiprosessiin panostaminen on työntekijäbrändäystä. Prosessi on monelle ensimmäinen kosketus yritykseen, ja siksi se on tärkeää hoitaa hyvin.

– Täytyy muistaa myös mitata hakijoiden kokemuksia. Transporeonilla palautetta kysytään anonyyminä ennen kuin palkkauspäätöstä on tehty. Siellä on selkeät mittarit, joita seurataan.

Aro on toiminut vapaaehtoisena työnhakumentorina ja auttanut työnhakijoita myös yrityksensä kautta jo useita vuosia. Hän on puhunut paljon unelmatyöpaikasta ja sen saavuttamisesta. Nyt hän kuitenkin sanoo, ettei hänellä enää ole unelmatyöpaikkaa.

– En unelmoi töistä. Työ on minulle väline, jonka avulla voin toteuttaa unelmiani, ja ne liittyvät vapaa-aikaani, Aro sanoo.

Hänen unelmiinsa kuuluvat nyt matkustaminen, itsensä hemmottelu, kaunis koti, kulttuurielämykset, hyvä ruoka ja omiin kissoihin panostaminen.

– Mutta totta kai olen mieluusti sellaisessa tehtävässä ja organisaatiossa, jossa pääsen toteuttamaan itseäni parhaani mukaan, Aro lisää.

‍