🔍 Suurennuslasilla merkityt jutut ovat uutisia pidempiä ja taustoittavia artikkeleita.
Homogeenistä työyhteisöä perustellaan toisinaan sillä, että monimuotoisia osaajia ei löydy. Väitteen takana on usein kiire, sanoo mainostoimisto SEKin business director ja johtoryhmän jäsen Sonja Pihkala, 34.
– Kun toimistolle tulee uusi asiakas, on saatava saman tien ammattilaisia tosi spesifillä osaamisella. Heitä etsitään kiireessä omista verkostoista, ja sitten saatetaan törmätä siihen, että monimuotoisia osaajia ei löydy.
Pihkalan mukaan SEKillä ongelmasta pyritään eroon laittamalla jatkossa kaikki auki olevat työpaikat avoimeen hakuun. Lisäksi rekryissä otetaan huomioon kaikki monimuotoisuuden aspektit. Pihkala kertoo keväällä auki olleesta positiosta, johon haki suoraan 134 henkilöä ja lisäksi Linkedinin kautta 250 henkilöä.
– Hakijoiden joukossa oli tosi paljon ihmisiä erilaisista taustoista ihan jo sen takia, että rekry oli avoin.
"Haluaisimme enemmän erilaisista etnisistä taustoista olevia ihmisiä meille töihin.”
SEK on kehittänyt rekrytointiprosessiaan yhdessä konsulttitoimisto Deidein kanssa. Deidei konsultoi yrityksiä DEI-teemoihin eli monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen liittyvistä asioista.
Huomiota on kiinnitetty muun muassa siihen, millaista kieltä rekryilmoituksissa käytetään.
– Kielen ja sanaston täytyy olla mukaan ottavaa, ei pois sulkevaa. Me sanoitamme selkeästi sen, että etsimme kaikenlaisista taustoista tulevia ihmisiä, Pihkala sanoo.
Hänen mukaansa koko SEKin henkilökunta on koulutettu monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden perusteisiin. Näin on voitu varmistaa esimerkiksi se, että rekrytointipäätöksiä tekevät ymmärtävät, mitä kaikkea prosessissa tulee huomioida.
DEI-teemoista puhutaan SEKillä enemmän kuin mitä asiakkaat niistä kyselevät.
Kouluttamalla koko henkilöstö voidaan mahdollistaa myös se, että jokainen sekiläinen voi olla DEI-asiantuntija omassa roolissaan, Pihkala sanoo.
– Kaikki työntekijämme tietävät, mitä yhdenvertaisuus tarkoittaa. Se on koko kulttuurin kehittämistä: sitä, miten kohtelen muita ja mitä voin odottaa muilta.
Vaikka toimistokentällä on takana haastavia vuosia, sanoo Pihkala henkilöstötyytyväisyyden olevan SEKillä erinomaisella tasolla. Hänen mukaansa ihmiset ovat innolla mukana DEI-työssä, eikä se ole vain HR:n tai johdon agendalla.
SEKillä ollaan yhdenvertaisuustyössä vasta alussa, Pihkala sanoo. Lisäkoulutusta on luvassa ainakin esihenkilöille ja niille, jotka tekevät rekrytointeja.
Toimistolla on Pihkalan sanojen mukaan tehty kuitenkin jo pitkään töitä inkluusion ja monimuotoisuuden eteen. Yksi näkyvä tapa on ollut Mad We -tapahtumat. SEK on muun muassa lahjoittanut sata tuntia luovaa työtä naisyrittäjille ja järjestänyt työpajan, jossa moninaisista taustoista olevat nuoret pääsivät tutustumaan luovaan alaan.
Syksyllä SEK käynnistää palkallisen Mad We -harjoitteluohjelman, joka on kehitetty yhteistyössä Deidein kanssa. Ohjelmaan haetaan nuoria, jotka tulevat erilaisista taustoista ja joilla ei ole kokemusta markkinointi- ja viestintäalasta. Tavoitteena on saada toimistoon uudenlaista ajattelua, Pihkala kertoo.
”Tämä on kuin mikä tahansa liiketoiminnan kehityshanke."
Suurin osa monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen liittyvästä työstä ei kuitenkaan näy toimistosta ulospäin, Pihkala muistuttaa. Sellaisia asioita ovat esimerkiksi systemaattiset kehityspolkukeskustelut ja kuukausittaiset sparrausmallit, joiden tavoitteena on ihmisten huomioiminen yksilöinä ja heidän erilaisten tarpeidensa huomioon ottaminen.
Pihkala kertoo, että SEKin visioon ja strategiaan on kirjattu se, että yritys haluaa olla inhimillinen toimisto.
– Se on tosi oleellinen asia meidän bisneksellemme, koska me elämme ihmisistä ja luovuudesta.
DEI-asioita on edistettävä systemaattisesti, Pihkala muistuttaa. Se vaatii tavoitteita, konkreettisia toimenpiteitä ja mittareita.
– Tämä on kuin mikä tahansa liiketoiminnan kehityshanke. Kun on tavoitteet, jaettu ymmärrys työn merkityksestä ja yhteistyökumppanit, niin uudet tekemisen tavat löytyvät kyllä.
SEKin asiakkaille monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen panostaminen näkyy Pihkalan mukaan muun muassa siinä, miten heidän kanssaan tehdään yhteistyötä. Yhteistyömalleja kehitetään koko ajan kuuntelevammiksi ja osallistavammiksi.
– Esimerkiksi tavallisesti parin tunnin workshopeissa saatetaan jakaa Post it -laput, joille pitäisi kirjoittaa ideoita tai vastauksia muutamassa minuutissa. Kaikki eivät kuitenkaan pysty reagoimaan niin nopeasti, mikä voi johtaa siihen, ettei kaikkia tärkeitä näkemyksiä huomioida. Olemme hyödyntäneet uudenlaisia fasilitointimenetelmiä ja tarjonneet osallistujille mahdollisuuden valmistautua kysymyksiin ennalta. Niin kaikki pystyvät osallistumaan, Pihkala kertoo.
Hän huomauttaa, että monimuotoisemmat tiimit tekevät tutkitusti tuloksellisempaa työtä. Jos yksikin tiimin jäsen edustaa toivottua kohderyhmää, on tiimillä Coqualin (ent. Center of Talent Innovation) mukaan 158 prosenttia parempi mahdollisuus ymmärtää kohdeyleisöä ja innovoida inklusiivisesti kyseiselle loppukäyttäjälle.
Jos pakkaus ei puhuttele tiettyä kohderyhmää tai pahimmassa tapauksessa sulkee sen kokonaan ulos, jää tuote todennäköisesti kaupan hyllylle.
– Tämä tarkoittaa asiakkaille vaikuttavampaa luovaa työtä, Pihkala sanoo.
Hän myöntää, että toistaiseksi DEI-teemoista puhutaan SEKillä enemmän kuin mitä asiakkaat niistä kyselevät. Pihkala kuitenkin uskoo ja toivoo, että tilanne muuttuu tulevaisuudessa.
– Tietoisuus DEI-teemoista lisääntyy koko ajan. Kun yritys tavoittaa uusia kohderyhmiä, on sillä paikka kasvulle.
SEKillä nähdään DEI-teemoissa siis myös bisnespotentiaalia. Pihkalan mukaan asiassa on kaksi kulmaa. Ensinnäkin teemoista on hyvä olla tietoinen, jotta ei vahvista tahattomasti haitallisia stereotypioita ja joudu keskelle ikäviä keskusteluja.
Toiseksi hyvinkin konkreettisissa asioissa, kuten esimerkiksi pakkaussuunnittelussa, on olennaista ymmärtää erilaisia kohderyhmiä. Jos pakkaus ei puhuttele tiettyä kohderyhmää tai pahimmassa tapauksessa sulkee sen kokonaan ulos, jää tuote todennäköisesti kaupan hyllylle.
Pihkala kertoo, että SEKillä on ihmisiä hyvin erilaisista koulutustaustoista ja ikäluokista. Erityisen ylpeä hän on siitä, että jo vuosia sekä henkilöstössä että johtoryhmässä on ollut tasainen sukupuolijakauma.
Mutta on myös osa-alueita, joissa monimuotoisuus ei vielä toteudu niin hyvin, Pihkala sanoo. Niihin keskitytään SEKin sosiaalisen vastuun ja DEI-teemojen strategiassa.
– Meillä on fokuksessa esimerkiksi etniset ja kulttuuriset taustat. Haluaisimme enemmän erilaisista etnisistä taustoista olevia ihmisiä meille töihin.
