Työyhteisöviestintää ei osata vieläkään Suomessa johtaa, ja usein syy on siinä, ettei johto ymmärrä, mitä se edes on.

Johto puhuu edelleenkin liian usein sisäisestä viestinnästä, minkä se käsittää pelkkänä reaktiivisena tukitoimintona eli tiedotteiden kirjoittamisena, lappuna ilmoitustaululla, uutisena intrassa tai dokumenttiarkistona Howspacessa. Ongelma on siinä, että suorittavan tason viestinnällä ei ole mitään tavoitteita, vaan se on lähinnä haulikolla ampumista hernerokkasumussa.

Tänä päivänä pitäisi puhua strategisesta työyhteisöviestinnästä, jonka avulla määritellään suunta, mihin olemme menossa, ja osoitetaan jokaisen ihmisen merkitys työyhteisössä. Kriittistä on miettiä, mikä on organisaation työyhteisöviestinnän tavoite ja miten sillä edistetään koko yrityksen strategiaa.

Työyhteisöviestinnän laatu lähtee johdosta.

Työyhteisöviestinnän avulla osoitetaan se, mitä työntekijöiltä odotetaan ja mikä on se autonominen tila, jossa he saavat tehdä myös itse päätöksiä ilman, että joku on jatkuvasti hengittämässä niskaan. Kun tiedämme, mitä meiltä odotetaan ja miksi, koemme itsemme ja työmme merkitykselliseksi.

Työyhteisöviestinnän laatu lähtee johdosta. Luottamus suomalaiseen johtamiseen on edelleen puutteellista, ja se johtuu siitä, että kaikki on aina niin kummallisen salaperäistä eikä asioista voida puhua niiden oikeilla nimillä.

Johdon pitää näkyä, kuulua ja kuunnella. Tämä ei koske pelkästään toimitusjohtajaa, vaan koko johtoryhmän pitäisi olla läsnä työyhteisössä. Johdolla pitää olla työyhteisöviestinnän vuosikello, jonka mukaan se julkaisee, näkyy ja toimii yhteisön hyväksi. Tyytyväisyyttä johdon viestintään pitäisi mitata jatkuvasti ja nämä tulokset pitää voida sanoa ääneen.

Jatkuvan muutoksen maailmassa johto ei voi ilmestyä vain ilmoittamaan muutosneuvotteluista, vaan avoimuuden ilmapiiriä on rakennettava systemaattisella työllä. Tätä on tehtävä strategisesti, säännöllisesti ja äärimmäisen ahkerasti etenkin kriisien aikana ja niiden jälkeen.

Ei olisi pahitteeksi kokeilla joskus myös rehellisyyttä ja sanoa, jos ei tiedä.

Lähijohdolle täytyy kertoa asiat ensimmäiseksi, koska työntekijät kysyvät asioista yleensä ensimmäisenä esihenkilöiltään. Jos ei voi kertoa, voi ainakin kertoa, milloin kertoo. Ei olisi pahitteeksi kokeilla joskus myös rehellisyyttä ja sanoa, jos ei tiedä.

Työyhteisöviestinnän pitää rakentaa yhteisöllisyyttä ja psykologista turvallisuuden tunnetta. Johdon lisäksi työntekijöiden pitää saada näkyä ja kuulua. Työyhteisössä pitää olla säännöllisiä palavereita, joissa saa ideoida, keskustella, antaa palautetta ja kysyä myös vaikeita kysymyksiä.

Hyvin monessa tutkimuksessa on nimittäin jo osoitettu se, että hyvinvoiva, motivoitunut ja toisiinsa luottava työyhteisö lisää yrityksen kannattavuutta, asiakastyytyväisyyttä ja parantaa myös tuottavuutta – työpaikan maineen parantumisesta, sitoutumisesta ja työhyvinvoinnin lisääntymisestä puhumattakaan.